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Versão 1.1 (31/03/2025)
A Lei de Igualdade Salarial visa promover a igualdade salarial entre homens e mulheres, e vai além do combate à discriminação de gênero, pois estabelece mecanismos capazes de abarcar outras formas de discriminação sedimentadas ao longo do tempo e que resultaram em privilégios de remuneração, promoção entre lideranças masculinas e brancas.
A Lei dispõe sobre os mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, além de implementar o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios (“Relatório de Transparência”) e o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens (“Plano de Ação”).
A regulamentação prevê que as empresas com 100 ou mais empregados divulguem um Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios – e disponibilize para seus empregados, colaboradores e público em geral.
O Decreto nº 11.795, de 23 de novembro de 2023 regulamenta a Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023, em relação aos mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, para dispor sobre:
I – o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios; e
II – o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.
O relatório tem por finalidade a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos e deve contemplar, no mínimo, as seguintes informações:
I – Cargo ou a ocupação contida na Classificação Brasileira de Ocupações – CBO, com as respectivas atribuições;
II – Valores: do salário contratual; do décimo terceiro salário; das gratificações; das comissões; das horas extras; dos adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros; do terço de férias; do aviso prévio trabalhado; relativo ao descanso semanal remunerado; das gorjetas; e relativo às demais parcelas que, por força de lei ou norma coletiva de trabalho, componham a remuneração do trabalhador.
O resultado dessa análise pode ser conferido no relatório divulgado pelo MTE, disponível na íntegra abaixo.
Com base nos critérios de análise estabelecidos pelo decreto, podemos observar que a razão da remuneração entre mulheres e homens, contratados na mesma localidade, apresenta algumas diferenças, no entanto estes resultados são frutos de um agrupamento de CBO que não reflete com exatidão a estrutura de cargos da Zup, concentrando funções de diferentes níveis hierárquicos e áreas de atuação distintas. O estudo não considerou também aspectos como tempo de serviço, tempo no cargo e resultados de performance que podem influenciar no resultado.
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