Confiança na liderança se tornou um tema bastante presente nas empresas atualmente, muito se fala sobre confiança e vulnerabilidade, mas pouco se sabe como medir e avaliar. Vamos descobrir mais neste artigo!
Minha experiência como líder
Comecei a liderar há pelo uns 9 anos, primeiramente, a partir de uma liderança situacional – ou liderança pelo exemplo, como alguns gostam de dizer – em função da senioridade adquirida ao longo dos anos na minha disciplina.
Posteriormente, houve aquela ruptura onde o caminho se mostrou mais promissor ao focar em liderar mais do ponto de vista de gestão de pessoas do que necessariamente a partir da minha disciplina de origem.
Isto se deu por dois motivos: desconfiança da minha liderança em função da subjetividade com que liderava (indicadores de desempenho, avaliações e feedbacks inconsistentes, etc); e também pela falta de referências na minha especialidade, onde o que se vê é a velha fórmula da carreira em Y que é projetada, mas não é praticada.
Isto me colocou frente a inúmeras incógnitas, por exemplo:
- Lideranças sabem mesmo para onde estão indo?
- Qual o nosso propósito?
- Você vai me ajudar a alavancar a minha carreira?
- Quais aspectos são avaliados?
- De onde você tira esses dados?
- Quem são as referências na minha especialidade na companhia? Essas pessoas são valorizadas?
- Existe carreira depois de atingir o cargo de especialista?
- Existe minha disciplina no mais alto nível da companhia ou ela é apenas acessório?
Essas e outras perguntas me fizeram seguir com a carreira de liderança e, a partir dela, o desafio de fazer isso bem feito.
“Você não gerencia aquilo que não mede”
Frase bastante utilizada pelo guru da administração moderna, Peter Drucker, e frequentemente atribuída a W. Edwards Deming – não existe consenso sobre a origem e realmente não importa.
O fato é que a subjetividade tomou conta da atividade de gestão de pessoas e muitas vezes isso se tornou um ótimo subterfúgio para não se querer lidar com a complexidade que isso envolve, colocando excelentes especialistas na posição de péssimas lideranças.
Desta forma, ficou cada vez mais evidente a necessidade de se reformular as áreas de pessoas – as velhas áreas de RH – e, a partir dessa transformação, constituir ferramentas que pudessem auxiliar os processos de recrutamento e seleção, de avaliação, de treinamento e desenvolvimento e, por fim, de remuneração e reconhecimento.
Obviamente, cada um desses pilares tem sua própria complexidade, porém tratá-los por meio de um processo claro e transparente pode ser um ótimo início para mitigar a desconfiança e a subjetividade. Aliás, iniciei este trabalho há uns cinco anos, inicialmente com designers, e muito em breve pretendo divulgar como o método está sendo expandido aqui na Zup.
Os 3 elementos da confiança
Felizmente, existem caminhos para se conceber confiança e, consequentemente, construir uma organização orientada a resultados. Em 2019, por exemplo, a partir de um artigo “The 3 Elements of Trust”, publicado na Harvard Business Review, Jack Zenger e Joseph Folkman expuseram três grandes vertentes, que geralmente são base para confiança ao analisar os dados de 360 avaliações de 87 mil líderes.
Segundo os autores, líderes precisam ter:
1- Relacionamentos positivos: já que a confiança se baseia em parte na medida que uma liderança é capaz de criar relacionamentos;
2 – Bom julgamento e especialização: uma vez que as pessoas avaliam a capacidade de ter informações atualizadas e ao mesmo tempo possuir uma experiência profunda;
3 – Consistência: ou como chamamos na Zup, Walk the Talk, se lideranças fazem o que falam que fazem e o que o dizem que farão.
Para além dos elementos, que em certa medida parecem óbvios, a maior descoberta é que intuitivamente a consistência seria o elemento mais importante. Entretanto, a partir de uma análise de probabilidade, fica evidente que quando nós pretendemos fazer coisas que não são feitas ou que não acontecem por inúmeros motivos, o relacionamento é danificado, ou se nunca foi formado em primeiro lugar, é difícil confiar.
As 5 disfunções de um time
Para iniciar a discussão sobre as disfunções do time e a importância da confiança na construção de times, vamos compreender a obra “The five dysfunctions of a team”, de Patrick Lencione. No livro, são estabelecidas as cinco disfunções:
- Falta de confiança;
- Medo de conflito;
- Falta de comprometimento;
- Evitar responsabilização;
- Falta de atenção aos resultados.
O primeiro item, relacionado a confiança na liderança, é uma questão primordial para Patrick Lencione, que em sua obra explora a confiança como sendo um fator chave para a construção de times excelentes.
Confiança na liderança
Se conferir confiança a um relacionamento entre líderes e pessoas lideradas já nos parece uma tarefa significativa, imagine um time sem confiança entre as várias conexões possíveis de um grupo que se propõe a trabalhar com orientação a um determinado propósito.
Como a palavra “confiança” pode ter usos diversos e muitas vezes até banalizados, Lencione sugere que confiança, no contexto da construção de uma equipe, é a certeza de que todas as pessoas do time têm boas intenções e de que não há motivos para ficar na defensiva ou ter reservas em relação ao grupo.
Essencialmente, colegas de equipe devem se sentir à vontade para se permitirem ser vulneráveis na frente de outras pessoas do time. É preciso se mostrar vulnerável e ter a certeza de que suas vulnerabilidades – fraquezas, falta de habilidades, problemas interpessoais, erros e pedidos de ajuda – não serão usadas contra você.
Alcançar um nível de confiança baseado na vulnerabilidade é difícil, porque, no processo de formação educacional e de uma carreira, a maioria das pessoas bem-sucedidas aprende a ser competitiva e protetora da própria reputação.
Desfazer esse padrão pelo bem do grupo é um grande desafio, mas é algo essencial, quiçá para líderes, afinal, consistência – conforme mencionado anteriormente – é um importante fator para que a confiança permeie não somente relacionamentos one to one, mas one to many.
Conforme disposto na figura abaixo, a postura de lideranças em um ambiente com falta de confiança é Go First, é dessa pessoa que deve partir a postura de ser vulnerável e, dessa forma, permitir-se construir relacionamentos transparentes, duradouros e consistentes.
Transformação sem confiança não é possível
Agora imagine o cenário onde você precisa transformar os meios de produção de uma empresa ou determinada área, reavaliar seu modelo de trabalho e torná-lo mais eficiente. Porém, se depara com um grupo de trabalho que vivencia essencialmente a invulnerabilidade, isto é, a falta de confiança.
No modelo proposto por Lencione, cada sintoma gera um ainda pior, neste caso, a ausência de confiança gera harmonia artificial e consequentemente a ambiguidade. Isto faz com que a área como um todo desempenhe com baixos padrões e desconectada dos resultados, se apegando apenas a status e ego.
Em uma determinada área do Itaú, ao iniciarmos o processo de transformação, um dos primeiros passos que adotamos foi a avaliação das disfunções em nível de liderança, a partir dos resultados do assessment proposto por Lencione, obtivemos resultados interessantíssimos sobre como proceder em relação à transformação e, ainda, quais estratégias adotar para tornar a área mais eficiente.
Conclusão
Como falamos anteriormente, parafraseando Peter Drucker “você não gerencia aquilo que você não mede”. Lencione também traz em seu livro um arsenal sobre como conduzir a avaliação das disfunções e também como proceder para cada uma delas, o que torna o modelo proposto por ele ainda mais sofisticado.
Sendo assim, podemos dizer que não existem mais desculpas para você, líder, aspirante ou mesmo pessoa liderada exigir que sua companhia, seu time e sua liderança sejam melhores e, sim, mais confiantes na busca do propósito que vocês têm em mente neste momento.
Para concluir de maneira ainda mais assertiva, recomendo o episódio #17 do Zupcast com o tema “Liderança: A importância das Hard Skills e Soft Skills”.
Este artigo sobre confiança na liderança pode ser a atitude inicial para mudar a realidade do seu time. Na nossa central de conteúdos, temos outros materiais sobre liderança que podem servir de insights para você usar nessa jornada. Aproveite!
Referências
Lencioni, Patrick. The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable, 20th Anniversary Edition. Jossey-Bass, 2002.
Zenger, J., Folkman, J.. The 3 Elements of Trust – Harvard Business Review. Nov, 2019.
