Liderar times nos dias atuais é um baita desafio, precisamos garantir que todo mundo tenha clareza da estratégia e, mais que isso, que enxerguem propósito no que fazem. Alguns excelentes recursos estão aí para nos ajudar nisso e a famosa metodologia OKR é uma delas.
Quando executamos uma atividade sem estar alinhado com o porquê, é mais difícil imergir no problema real. E como conseguir transparência nas metas e a maior clareza possível nessa comunicação?
Neste artigo, listei as boas práticas para ter o melhor resultado possível usando e abusando das OKRs. Vale ressaltar que existem maneiras diferentes de interpretar e aplicá-las, mas espero que você aproveite as dicas levando para a sua realidade.
Metodologia OKR: Objective Key Results
A metodologia OKR é uma ferramenta de definição de metas criada pelo ex-CEO da Intel, Andrew Grove, na década de 70, e se popularizou após ser adotada por diversas empresas do Vale do Silício, como Google, Linkedin, entre outras.
A ideia é definirmos os objetivos que o grupo almeja e medir resultados que demonstram avanço ou não.
4 boas práticas de OKR
Antes de mais nada, é importante distinguir a sigla. Vale entender que o “O” (Objective) é voltado para o objetivo aspiracional. “KR” (Key Results), te leva para o lado dos resultados tangíveis e mensuráveis, evidenciando no resultado e não no esforço/atividade, por exemplo.
1) Equilibre a quantidade de OKRs
Parece estranho dizer “não faça muito, mas também não faça pouco”. A realidade é que precisamos encontrar o equilíbrio no momento de definir nossas OKRs. No entanto, é Importante lembrar que não existe fórmula mágica aqui!
Em primeiro lugar, quando definimos muitas OKRs, a tendência é que as pessoas percam o foco e comecem a trabalhar em muitas coisas de uma vez. Quando perdemos o foco, passamos a executar nossas atividades com baixa qualidade.
Além disso, a parte principal é que a pessoa profissional não consegue avançar no problema certo. Por exemplo: diversas atividades podem estar sendo executadas da forma correta, no entanto, são consideradas números de vaidade e não queremos isso, né?
É natural acreditar que definindo mais objetivos para as pessoas, vamos forçá-las a entregar mais, mas quando estamos com um amontado de metas, nos perdemos e acabamos não atingindo nenhuma. Em outras palavras, ter muitos objetivos pode gerar a sensação de que os times foram ineficientes.
Uma boa sugestão aqui é: comece pequeno.
Comece definindo OKRs 2×2, por exemplo: 2 Objetivos com 2 KRs cada. Eu acredito que boas OKRs tendem a seguir um padrão, mas como disse anteriormente: não existe fórmula mágica. Tente adaptar junto com seu time as melhores opções.
2) Crie OKRs que desafiem, mas que sejam factíveis
Complementando o parágrafo acima sobre várias OKRs gerarem a sensação de ineficiência, precisamos que os objetivos sejam desafiadores.
Moldar OKRs muito complexas e impossíveis de atingir pode causar uma sensação de incapacidade e desmotivar o time. Por outro lado, ter OKRs fáceis demais não desafiam as pessoas a irem além.
Mais uma vez: equilíbrio é tudo aqui.
Sei que é complexo manter esse equilíbrio e que também não temos fórmula mágica, mas podemos ter uma base de comparação com o Google, por exemplo. Eles consideram que atingir 70% das suas OKRs é bom. Por outro lado, se você atingir 100%, talvez não tenha sido ambicioso o suficiente para desafiar as pessoas. Por isso, já considero que boas OKRs nunca alcançam 100%.
3) Modele as OKRs junto com o time
Não faz sentido criarmos objetivos que estão desconectados com o que a empresa planeja, menos ainda que sejam criados por pessoas que estão distantes do dia a dia do time.
É bastante comum uma pessoa gerente, da perspectiva dela, definir o que o time precisa entregar no próximo trimestre e não conseguir vender a ideia para a equipe.
Dessa forma, para evitar essa situação, precisamos embarcar o time na criação dos objetivos e até mesmo de como medi-los. São essas pessoas que possuem todo o histórico e ajudarão em objetivos realistas.
Nada melhor do que definir objetivos com as pessoas que farão ele acontecer, não é mesmo? Reuniões one-on-one podem ser essenciais para esse alinhamento de forma mais pessoal.
4) Seja o mais claro possível
Vamos começar com um exemplo.
Essas são suas OKRs para o próximo trimestre:
- Objective: Ser o líder em vendas no segmento de ecommerce
Keys Results:
1 – Drivar a experiência do usuário;
2 – Praticar a transformação digital;
3 – Pivotar o processo de vendas.
Quando leio essa OKR, eu me pergunto: o que significa exatamente “drivar a experiência do usuário”? É um erro comum utilizar palavras bonitas para expressar de maneira não tão clara o que desejamos.
A comunicação precisa ser clara e, o mais importante de tudo, precisa ter números! Boas OKRs expressam com muita clareza o que atingir e como medir o desempenho de certos objetivos.
Um exemplo de OKR melhor elaborada:
- Objective: Ser o líder de vendas no segmento de ecommerce
Keys Results:
1 – Aumentar o WAU (Weekly Active Users) em 300 mil;
2 – Melhorar a taxa de conversão em 2%;
3 – Aumentar o NPS em 20 pontos (Atual: 10 => Target: 30).
Quando utilizamos números (nos Key Results) a compreensão fica clara e fácil, sendo possível medir o progresso e ao final entender o que poderia ter sido melhor.
A OKR não pode ser subjetiva.
Além disso, outra condição é utilizar somente Key Results que possam ser medidas. KRs como “Ter 0 desligamentos por parte dos colaboradores” poderiam ser melhoradas, pois uma vez que um colaborador for desligado, você já perdeu essa meta.
Mesmo se você tiver uma melhora comparada com a medição anterior, ainda assim você falhou. Essa KR é 0 ou 1. Uma melhor forma de expressar isso seria “Diminuir em 50% o turnover por parte de colaboradores comparado ao trimestre anterior”, por exemplo.
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Conclusão
Antes de encerrarmos o conteúdo, aconselho ouvir o podcast sobre “Como aceleramos carreira” aqui na Zup.
Por fim, determine o que você deseja atingir ao utilizar a metodologia OKR; depois planeje o que fazer. No momento em que começamos a trabalhar com OKRs, é extremamente importante entender que elas não devem ser utilizadas para mostrar o que fazer, mas sim o que atingir.
Com metas claras definidas e alinhadas, entramos no momento de planejar o que fazer para melhorar os indicadores. É onde entram os testes de hipóteses, se estamos falando de produtos, por exemplo.
“Se você disser às pessoas aonde ir, mas não como chegar lá, ficará surpreso com os resultados”
George S. Patton.
Gostou do conteúdo sobre metodologia OKR? Utiliza OKR’s para acompanhar resultados? Vamos continuar o papo nos comentários!
